Об удержании нужных людей
в рубрике Peopleware, Project Management, Другое
Времени нет. Поэтому опять буду выступать очень кратко.
Все знают, что нанять нужного человека - это полдела. После того как у вас в коллективе завелся Гениальный Программист, расслабляться отнюдь не следует. С этого момента у вас появляется новая проблема: как удержать этого человека и как получить от него максимальную отдачу.
И вот недавно в одном блоге, посвященном управлению проектами, увидела вопрос:
Почему при введении любой системы лучшие покидают кораболь первыми и что с этим делать?
И нужны ли они, эти лучшие, если они не вписываются в Процесс?
Я, конечно, не смогла пройти мимо и дала несколько советов, действенность которых испытала на своей енотьей шкуре:
Но это все, конечно, стандартные методы. Вписаться в Процесс они очень часто помогают (особенно последний), но стопроцентной гарантии их эффективности никто не даст.
А как у вас удерживают Нужных Людей? Есть ли надежные способы удержания, или всё работает по принципу “да иди себе на все четыре стороны”?
И как вы вписываете своих лучших в Процессы?
Комментариев: 4 на “Об удержании нужных людей”
Прокомментировать
Вы должны быть авторизованы для комментирования.
Veller Pavel:
Вот совсем недавно, в одном из довольно популярных HR блогов, наткнулся на очень мне понравившийся пассаж. В свободном переводе получается где-то так:
[..] В каждой компании несомненно есть звезды. Эти люди необходимы, незаменимы, и, если, конечно, вы не безумно удачливы, обязательно от вас уйдут [..]
взято с http://steveboese.squarespace.com/journal/2010/3/4/stars-and-rockstars.html
Всех не удержишь. Осознавая это, можно смело заниматься проектами по повышению “удержаемости” нужных людей, и мер разных и правильных много. Но начинать с мер не правильно. Правильно сначала понимать “почему” не устраивает ситуация сегодня, “что” послужило причинами такого статус кво, “как” комплексно подходить к поиску решения проблемы, “какие” проблемные места наиболее больные, и так далее . в общем - сначала думать
Где-то с месяца два назад имел возможность активно дискутировать на эту тему с Денисом Петелиным и у него получилась очень ёмкая и правильная модель факторов “удержания” - в какой-то степени одна из классических пирамид мотивационных факторов. Дальше не буду воспроизводить своими словами, может Денис прочитает и найдет время отписать. Там нет никакой серебряной пули, просто хорошая добротная модель для дальнейшего анализа и поиска как проблем так и решений.
Вот только еще одной ссылкой хотел поделиться на тему зарплаты (отлично применимо и к другим регионам восточной Европы): http://kommersant.ru/doc.aspx?DocsID=1350043
ах да, и еще одной
в свободном переводе:
[..] Разработчики в Америке гораздо более мотивированы. Они ориентированы на [персональный] успех и имеют за плечами ипотеку и другие счета и кредиты [поголовно, это образ жизни], которые надо своевременно выплачивать. Они ценят свою работу и стараются прилично выкладываться, тем самым поддерживая стабильный уровень благополучия. Отсутствие мотивации - это одна из больших проблем разработчиков из России [..]
вот оригинал - http://yakovfain.javadevelopersjournal.com/my_interview_for_suncom_plus_bonus_tracks.htm
тут надо отметить, что Яков, сам выходец из “нашего” региона, отлично знаком и каждый день работает с ребятами в Украине, Беларуси, и России. Знает, о чем говорит, и я эту точку зрения разделяю полностью (архитектор в этой статье - http://pveller.blogspot.com/2010/01/learn-to-be-great-at-what-you-do.html - живет и работает в восточной Европе).
Завершу длинный комментарий вот какой ремаркой. Легко удерживать “правильно” мотивированных нужных людей, при условии, конечно, что механизмы удержания вам доступны. “Неправильно” мотивированных нужных людей, или совсем не мотивированных нужных людей удерживать сложно. А главное, не всегда нужно. Но это уже совсем другая история.
8 апреля, 2010 в 22:01
Сатаров Владимир:
Как раз совсем недавно попалась на глаза вот такая фраза (авторство, увы, указать не могу):
“Проекту по мере его развития сперва требуется десант, затем регулярная армия, и, наконец, полиция”.
Таким образом, Боевая Гвардия тяжелыми шагами должна пройти, сметая крепости, с огнем в очах…. А вот дальше есть риск того, что “правильно” замотивированный гвардеец будет мух давить в ожидании новых крепостей. На мой взгляд, только “плюшками” мотивировать тоже нельзя.
14 апреля, 2010 в 11:30
Корнипаев Илья:
Наташа, здравствуйте,
По посту и комментариям, можно подумать мы на HR сайте а не на peopleware. Человечнее надо быть, человеческие отношения налаживать с людьми, тогда даже если кому-то сильно приспичит уйти, он постарается это сделать как можно мягче в плане ущерба проекту и компании. Максимальный урон своим уходом наносят обиженные и обозленные люди.
А работников с ипотекой, изображающих бурную деятельность, мотивированных на карьерный рост и в Москве пруд пруди.
23 апреля, 2010 в 8:10
Желнова Наталья:
Привет, Илья.
Человечнее - это да, надо. Но не со всеми и не всегда.
Что касается “на HR-сайте”…
Ну, на самом деле, в моей практике случался уход Очень Нужных Людей в самое неподходящее время.
Впечатления для PM не из приятных.
Да и лидерство и управление персоналом в проекте - тоже одна из ключевых компетенций менеджера.
Мне лично понравился комментарий Павла Веллера. Здесь есть о чем подумать.
23 апреля, 2010 в 11:50