Борис Кириленко

Модель навыка — техничный подход к нетехнической задаче

Особенность менеджеров в IT в том, что они зачастую начинают свою карьеру как технические специалисты. И перед ними встает задача быстро научиться работать с людьми. В идеале избегая ошибок и адаптируя уже имеющийся опыт под новые условия работы.

Одним из важных элементов этой работы является умение подбирать правильных людей. Практика показывает, что правильный отбор новых сотрудников помогает избежать многих неприятностей в процессе работы. И худшее, что можно сделать это полагаться на «опыт и интуицию», особенно когда их нет.

Доклад будет посвящен тому, как быстро научиться подбирать не просто специалистов, а именно нужных сотрудников, какова в этом роль бизнес-процесса, и главное, как использовать для этого «модель навыка» и что это такое.

Как ни странно, начинается все с рабочего процесса. Разработанной технологии с пошаговым описанием того кто, что и в какой последовательности должен делать. Потому что до тех пор, пока не понятно чем конкретный сотрудник будет заниматься – не ясно и кого именно искать. Если не следовать этому нехитрому правилу есть риск набрать «уникальных специалистов», которые лучше менеджеров знают, что нужно делать и занимаются тем, что нравится им.

Подбор начинается с формирования модели навыков и привычек, которые делают работника подходящим именно на его месте и именно для его функций. Конфаймент-модель - это формализованный метод сбора информации навыке, который превращает задачу из неформализованной в «инженерную».

Привычки – важнее навыков. Навыкам можно научить, привычки трудно воспитать. Зная привычки, мы делаем тест на входе таким, чтобы он выявлял привычки и склонности, и, по возможности был непонятным для кандидата (в идеале он думает, что делает что-то другое). Мы не надеемся на честность, во-первых кандидат будет притворяться, во-вторых даже честный не знает и не понимает, на что мы на самом деле обращаем внимание.

На этапе интеграции та же модель навыка используется еще раз для построения интеграционной программы. В программе, как и в процедуре отбора, есть явная цель, которая заявлена новым сотрудникам, и скрытые тесты и проверки, которые решают все ту же задачу – отсеять неподходящих, а остальных подготовить к рабочему процессу.

Такой двухступенчатый подход опирается на формализованную технологию, просто в освоении для людей с инженерным опытом и дает стабильный результат.